暂时，企业正正在面对更为杂乱的情况和存亡逐鹿。剖断企业可不断兴盛的程序，纷歧律是产物、工夫、资产、墟市，而是上至统制层，下至员工的信念。目前阶段，“绩效（KPI）”会被良众企业空前器重，然而它从哪里来？何如发作的？这两个逻辑题目，企业统制须要深度反思。
训和企业文明引导。接下来，我念协议新的调理企图，让每一个员工了然本人的标的。当然，本年启动KPI是必需的，实行末位减少，而让出色的员工更出色⋯⋯”
2024年1月30日下昼5点，间隔2024年阴历新年另有大约两周不到。一位看上去像公司统制干部的中年妇女，拿起头机额外推动地说着话。看起来，她应当是和上司携带正在外达她何如正在2024年相合人力资源创设的思虑。
这位中年妇女，当时站正在上海陆家嘴金融区域内一座商务大厦的过道上，拿起头机将头伸向窗外高声外述。彼时正值寒冬，窗外的凉风吹散了她的头发。
无法融会的是，这样强大的统制事情，为什么不正在温顺的办公室内实行正式集会，而采用小我的方法煲电话粥？至于这位中年统制干部外述的实质中，涉及“员工潜能”“文明引导”“KPI”等等，其口气听起来这样居高临下，即使员工真好从她身边走过，不巧听到了，将作何感念？
让咱们聚焦一下“员工潜能”的课题。虽然良众企业认识到这项统制事情的要紧性，但轻易粗暴地应用所谓的KPI，能否真正引发“员工潜能”呢？
“（过去，咱们）对待员工潜能的古板界说（向来）很含混，对员工潜能的评估也带有必然的主观性和私睹。或者说，潜能的古板界说过于窄小，不实用于总共员工，最终导致员工无法自决计划他们的职业兴盛。因为这些题目，企业引发员工潜能的实验存正在排他性，使得唯有特定细分范畴的员工本领施展其潜能。”
SAP正在其《充足隔释员工潜能：引发人才的潜能，制胜另日》白皮书中，指出了企业正在人力资源统制中普及存正在对“员工潜能”认知上的“黑洞”。
SAP提出，“员工潜能”是简直总共人力资源实验的焦点。那么所谓的“员工潜能”，合理的界说是什么？
企业实验角度。以SAP的墟市调研为根源。正在对企业HR职掌人的反应结果来看，所谓的“员工潜能”重要有三类构成：
如志向、才干、敬业度和进修圆活性等。凭据此界说，即使员器械备这些小我属性，就具有潜能。
比如，员工不妨正在五年内升两级，不妨经受计谋性脚色或格外职责，或是不妨胜任高层携带职务。凭据此界说，即使员工不妨胜任特定的地位，就具有潜能。
比如，将绩效评判排名前10%的员工归为“高潜能”员工。凭据此界说，即使员工正在暂时岗亭展现优秀，就具有潜能。
然而，“非论倾向哪一种界说，都存正在着极少题目。对待员工潜能，大无数HR职掌人都难以给出一个让全盘企业都给与、融会或运用的界说。本质上，古板的员工潜能界说及其应用平凡会导致带有私睹的计划，并酿成其他不良后果。”SAP总结以为，企业对“员工潜能”认知上存正在三大“黑洞”：
古板上，员工被轻易地划分为高潜能和低潜能两种，这就会导致员工发作排他心情，还可以激发嫉妒或懊悔。另日的界说应试虑更寻常的员工潜能。
古板界说要么没有解答“员工正在哪些方面具备潜能”，要么供给的谜底过于窄小，仅指“携带潜能”。这种窄小的界说往往只实用于特定员工。另日的界说应当知晓地解答“员工正在哪些方面具备潜能”，并给轶群项显然的结果。
古板界说婉转或显然地将员工兴盛的结果，限度正在担当特定的职责上，而没有思虑员工的小我志向。另日的界说应试虑员工的参加度和自决性。
再来照统制学干系的文献。合于“员工潜能”很难有显然的界说。只是，有两个干系阐发可做极少附注：一则是“伦外面”，另一则是“马斯洛需求论”。
“合于正在使命地点里咱们何如周旋他人以及别人何如周旋本人，是咱们总共人都须要做决心的事变。使命运动和统制中的伦理题目，是相合咱们和其他人以及与结构间的相合题目。有考查阐明‘将员工放正在计谋焦点位子的公司会给股东缔造更高的永远回报’。”①
“员工正在分歧光阴有分歧的需求”“员器械有极少彼此依存的需求，不会只存正在一个主导的需求”“正在到达必然水平后，大无数员工都重视他们小我潜能的充足隔释”“雇员需求受价钱观和规则的影响”。②
“伦外面”重如果从员工正在企业中“何如周旋他人、别人何如周旋本人”的既对立又抵触的相合中，来决心本人是否须要孝敬潜能。而“马斯洛需求论”则从员工本身需求陆续变革、晋级中，来计划本人的潜能是否须要升级。
请核心属意个中的细节：这两个基于学术磋商的论点存正在一个共性——潜能开释与否，并不取决于企业的统制，而是员工凭据本人的剖断和主观观点。那么，正在实际中，情景何如？
合于何如激活员工的潜能领域（或者叫做程序），正在实际处境中，员工观点和企业古板认知以至迥然分歧。
每年的员工潜能评估战术，企业的HR部分会何如协议？平常来说，会众维度实行策画，其后按要紧性，实行权重分派——平常按次为：员工才干、员工绩效、使命圆活性、携带才干、敬业水平。维度、权重分派之后，按常规，即是更新数据统计体系，然后实行考查、解析和总结。
然而，即使从一劈头，维度、权重的策画自身就偏离了“确实性”，那么相合员工潜能的评估结论就必定失真。
SAP做了一个对员工的民意调研（图外1），其结果显示，大部门员工以为，专业技艺和工夫技艺（如才干）以及小我志向等成分，才是评估员工潜能的有用目标。个中，最大的冲突是，凭据企业HR职掌人的反应，绩效（KPI）是他们评估员工潜能的第二大目标，然而，受访员工却以为，绩效（KPI）并非评估其潜能的有用目标，并将其排正在了13项目标中的第12位，仅高于进修体例。
由此可睹，要念评估员工是否有潜能正在另日变得越发优秀或分歧，企业不行仅仅考量其暂时的绩效（KPI）水准，特别是。即使念评估员工是否有潜能走上一律分歧的兴盛道途，或教育分歧的技艺时，更是这样。
SAP指出了值得企业深思的实际：员工本身的观点，只被极少数企业纳入考量限度！
依照这一实际，若是员工观点得不到充足崇敬，企业要引发员工的潜能，又从何叙起。
当然，评估员工潜能的有用目标，既不是只重视员工的观点，也不是单向度以统制意志为独一要求，而是通过两种观点实行交叉，寻找更符合的平衡点。然而，这个平衡点正在哪里？
第一步，每个企业凭据本人的特色，从新界说员工潜能，以及实行底层目标逻辑的梳理；
周到明了地界说员工潜能。为总共的员工潜能评估手段供给有力声援，比如，为基于接洽的评估手段供给开场白，或者为基于器械的评估手段供给一套程序。普及员工潜能的界说并汇集干系反应，降低员工潜能评估流程中的公允认识。
采用遵照众特点、众手段规矩的评估战术。通过应用众个目标评估员工潜能，并盘绕这些目标汇集众方观点（席卷同事和员工的观点），企业能够裁汰私睹，更周到、精确地舆会员工的潜能。使用牢靠的评估器械来量度这些目标，将不妨降低评估精确性，裁汰评估经过中的主观性，并有助于企业正在注脚评估结果时阐明存正在歧义之处。
将人才评审集会纳入员工潜能评估流程。正在众方评判之间告竣共鸣，同时确保评估流程的相似性，并为与会职员供给更众洞察，让他们更周到地舆会分歧团队、部分或机能的潜能。
将员工潜能评估和与潜醒目系的接洽纳入不断绩效统制流程。晋升员工潜能数据的质地和数目。培训统制者，确保统制者与直系部属发展透后高效的对话，理会直系部属的小我有趣和志向等潜能，从而改革员工潜能评估的有用性，并晋升直系部属的归属感和工作感。
须要采用本质的动作，激活被大批浸淀正在电脑体系中的员工潜能数据。比如，通过应用更周到的员工潜能数据协议教育企图和职业兴盛企图，企业能够更有用地确定员工希望获取得胜的范畴，从而更好地使用员工的职业兴盛资源和时光。
同时，基于更寻常的员工潜能数据，企业还不妨更周到地舆会内部人才库的近况与前景，进而改正劳动力企图、继任企图以及各类人才统制计谋。
其余，统制者也能够凭据员工特殊的潜正在得胜范畴，调理使命分派、反应和标的设定运动，从而降低员工小我和全盘团队的坐褥力。
① 语出《企业伦理学》（原书第三版），劳拉P。哈特曼（Laura P。 Hartman）、约瑟夫·德斯贾丁斯（Joseph DesJardins）、克里斯·麦克唐纳德（Chris MacDonald）等著。
